Introducción.
La pasada semana
se celebró en la Facultad de Derecho del Campus de Ourense de la Universidad de
Vigo el Seminario internacional “Mantenimiento y recuperación del empleo.Colectivos de atención prioritaria” En la presentación del programa se explicaba que “... acogerá un seminario
internacional centrado en el mantenimiento y recuperación del empleo, en el que
se prestará especial atención a los colectivos de atención prioritaria en este
ámbito por razón de género, edad o diversidad funcional. Abordará, desde un
punto de vista principalmente jurídico, pero también desde disciplinas como la
economía, el análisis crítico de las políticas de empleabilidad en el contexto
de la implantación de un nuevo paradigma de sistema productivo y económico
marcado por lo digital”.
La profesora Emma Rodríguez Rodríguez. ha realizado una brillante y muy bien documentada crónica del Seminario en el blog amigo del profesor Antonio Baylos, en el que describe con precisión y claridad los contenidos más relevantes de todas las intervenciones de quienes presentaron ponencias y comunicaciones, así como de la conferencia de la profesora María Emilia Casas Baamonde y de la intervención de clausura a cargo del Secretario de Estado de Empleo y Economía Social Joaquín Pérez Rey. Por supuesto, remito a todas las personas interesadas a la lectura de dicha crónica, en cuya presentación el profesor Baylos recuerda que “El Seminario es el primero de los que está previsto que se realicen en el marco del proyecto Adaptación e mantenimiento del empleo en el nuevo ecosistema productivo, financiado por la Agencia Estatal de Investigación y el Ministerio de Ciencia e Innovación, y Coordinado por el Profesor Jaime Cabeza Pereiro y la Profesora Marta Fernández Prieto”. Un Seminario, que giró alrededor del examen de la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de empleo , que tuvo su origen en el Informe elaborado por un grupo de investigadores e investigadoras de la Universidad de Vigo, a cuyo frente se encontraban quienes coordinaron el Seminario, si bien ciertamente primero el Anteproyecto, después el Proyecto, y finalmente la Ley aprobada tras el trámite parlamentario, lo despojaron de aspecto especialmente importantes de su contenido, en concreto buena parte del relativo a la participación de las Corporaciones Locales en las políticas de empleo.
En su crónica, la
profesora Rodríguez, conocedore de primera, primerísima, mano de toda la
normativa elaborada por el MITES, hace una amplia mención, muy amable, a mi
intervención, dedicada al empleo y los jóvenes, en la que explica que “... destacó
el papel que podría llegar a desempeñar también el Estatuto de las personas en
prácticas no profesionales, también llamado “Estatuto de las personas
becarias”, cuyo acuerdo bipartito sobre el texto final se estaba firmando en
ese mismo momento entre los sindicatos más representativos (CC.OO y UGT) y el
Ministerio de Trabajo y Economía Social”.
Concluí la ponencia
que envié a la organización del Seminario el martes 13 de junio, por lo que, en
efecto, no podía recoger el texto acordado el 15 de junio por el MITES y las
organizaciones sindicales CCOO y UGT , ni tampoco una importante Resolución aprobada por el Parlamento Europeo,
reunido en sesión plenaria, el día 14, sobre “Períodos de prácticas de calidad
en la Unión” , a la que se acompaña un texto que podría ser Propuesta de Directiva y otro que sería Decisión.
En la presentación
de mi ponencia, agradecí la invitación formulada por el comité organizador y
manifesté mi satisfacción por compartir dos días de trabajo con estimadas
compañeras y compañeros del mundo académico español, y también con relevantes
figuras laboralistas de otros Estados europeos. También expuse que no dejaba de
ser curioso que se asignara la intervención sobre el colectivo juvenil a una
persona que, como en mi caso, está ya “tocando” la jubilación por cumplimiento
de la edad prevista en la normativa aplicable, y que suponía que lo habían
hecho porque creían que podía aportar algunas luces sobre cómo prestar
atención, primero, analizar la normativa, después, y formular propuestas, por
último, sobre cómo abordar la realidad laboral de la juventud, unida por
supuesto muy estrechamente a la educativa y formativa, manifestando que iba a
tratar de dar a dar respuesta a la petición formulada.
Pongo ahora a
disposición de los lectores y lectoras del blog el texto de dicha Ponencia,
debidamente retocado con las referencias al “Estatuto de las personas en
formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa”, la citada Resolución
del Parlamento Europeo, y también a la Recomendación aprobada en la 111ª
reunión anual de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra
del 5 al 16 de junio, sobre “Aprendizajes de calidad”
En primer lugar,
examinaré algunos datos estadísticos sobre la población juvenil española y su
acercamiento al mundo laboral. En segundo lugar, me detendré en el examen de la
LE, o más concretamente de los preceptos que se refieren directamente a la
juventud, aun cuando no deben caber dudas de que toda la norma es de afectación
a este colectivo, sin olvidar que hay otras normas que le afectan también muy
directamente, como son por ejemplo la contratación de formación en alternancia
y la regulación de las prácticas educativas-laborales, y en especial en el Plan
de Garantía Juvenil 2021-2027 de trabajo digno para las personas jóvenes. Por
último, formularé algunas reflexiones, a modo de propuestas de actuación para
la mejora de la situación laboral de dicho colectivo, en una línea semejante a
la ya expuesta por mi parte en anteriores intervenciones públicas, artículos
doctrinales y entradas publicadas en mi blog sobre la juventud.
Las reflexiones
que realizaré a continuación son las propias de una persona de edad avanzada
que ha estado en contacto con jóvenes universitarios desde hace casi cincuenta
años y que ha visto pasar delante suyo muchísimas y diversas realidades
económicas y sociales que han afectado a los jóvenes a los que he impartido
docencia. Se trata de tener una visión global del empleo (y desempleo) juvenil,
ámbito de estudio personal desde hace muchos años, animado para ello en sus
inicios por quien fuera mi maestro el jesuita Joan N. García-Nieto, en el bien
entendido, y comparto plenamente la tesis de la OIT en su Informe “La crisisdel empleo de los jóvenes. ¡Actuemos ya! , presentado en la Conferencia internacional del trabajo de 2012, y que he
defendido en anteriores trabajos en los que he abordado la problemática del
empleo juvenil, que “los jóvenes no constituyen un grupo homogéneo, de ahí que
sea más eficaz centrarse en determinados grupos y desventajas y
vulnerabilidades específicas en el mercado de trabajo”, y que para conseguir
que ello sea posible “es necesario contar con los recursos y las capacidades
administrativas que requiere la aplicación de este tipo de programas
específicos y de gran complejidad”. Soy del parecer que debemos tomar en
consideración las diversas realidades que existen en el seno de la población
joven y cómo afectan las mismas cuando nos referimos al empleo juvenil. Sin
ánimo de exhaustividad, aquí están algunas de ellas: qué diferencias existen en
el seno de los jóvenes y qué medidas hay que adoptar en especial para quienes
no estudian ni tampoco están en el mercado de trabajo; a qué colectivos deben
dirigirse, en su caso, las medidas de incentivación de la contratación;
deberían consolidarse los aspectos formativos de los contratos especialmente
dirigidos a los jóvenes (contrato para la formación y el aprendizaje, y evitar
que sólo sean un mecanismo precario de incorporación de los jóvenes al mundo
laboral (la reforma laboral de 2021 va por el buen camino en este punto a mi
parecer); hay que apostar por un tratamiento personalizado de los jóvenes
demandantes de empleo.
Y para concluir
esta introducción, es obligado saber de qué vamos a hablar. Me refiero a
jóvenes, entendiendo por tales los definidos en el art. 3 de la LE, es decir
“persona demandante de los servicios de empleo menor de treinta años o
beneficiaria del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ)”; definición que
prácticamente se repite en el art. 53, que conceptúa como tales a quienes “a
los efectos de esta ley”, no han alcanzado la edad de treinta años o son
beneficiarios del SNGJ. A efectos estadísticos cuando se analiza el mercado de
trabajo de la juventud, y me refiero a los Informes estatales de mercado detrabajo que efectúa anualmente el Observatorio
de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal, se utiliza también
la referencia a no sobrepasar la edad de treinta años. No me olvido, no podría
hacerlo evidentemente, de aquellas y aquellos jóvenes que aun cumpliendo la
edad marcada no se encuentran trabajando ni realizando actividad educativa o
formativa, un 11,7 % según los últimos datos disponibles, si bien su realidad
no es ni mucho menos homogénea, a los que debe ayudarse desde las instancias
públicas, en colaboración con la iniciativa privada, para facilitar su
incorporación a los ámbitos educativos, formativos y laborales.
Dicho sea
incidentalmente, si la normativa aplicable sitúa el colectivo de “edad madura”
a los 45 años, repárese en el reducido número de personas trabajadoras que
quedan incluidas dentro del “colectivo fuerte” de estas en el ámbito laboral, y
siempre y cuando además no se encuentren dentro de alguno de los otros
colectivos de atención prioritaria enumerados, y además de forma no exhaustiva,
en el art. 50 de la LE.
El interés, y la
preocupación, por la población juvenil, se manifiesta por supuesto en el Plan
de recuperación, transformación y resiliencia aprobado en 2021 y se ha
subrayado el impacto positivo de todas las medidas adoptadas en los tres
últimos años en la Addenda presentada
por el Gobierno español a la Comisión Europea este mes de junio, tal como se pone
de manifiesto en este breve fragmento del documento que reproduzco a
continuación
“En el ámbito laboral,
se han aprobado importantes medidas dirigidas a mejorar la empleabilidad de los
jóvenes, tales como el Plan de Garantía Juvenil Plus 2021-2027. Por su parte,
la reforma del Estatuto de los Trabajadores introduce los contratos formativos
en alternancia y para la obtención de la práctica profesional; asimismo, se
limita la utilización de los contratos temporales, generalizando el contrato
indefinido, medida que favorece especialmente a los jóvenes. Además, la
Estrategia Española de Activación para el Empleo 2021-2024 contempla medidas
específicas dirigidas a los jóvenes. Junto a estas reformas, se han desplegado
inversiones como las que impulsan los programas EMPLEO JOVEN-TánDEM (programa
mixto de empleo y formación en los ámbitos de transición ecológica y
digitalización), Investigo (para la contratación de jóvenes investigadores) y
Primera experiencia profesional en las administraciones públicas. Se ha
aprobado también la nueva Ley de Empleo, que supone una reforma profunda de las
políticas activas de empleo, que se orientarán especialmente al empleo de los
jóvenes y a dar más protección a los jóvenes de baja cualificación”.
1. Una
aproximación a la realidad laboral juvenil.
Tomo como punto de
referencia para mi exposición, en primer lugar, los datos disponibles sobre la
población joven en el Informe estatal 2023 del Mercado de Trabajo de los
Jóvenes, que recoge los de 2022. El número de personas menores de 30 años
representaba el 29,44 % sobre el total de los datos del Padrón Municipal, es
decir 13.977.323 de un total de 47.475.420, destacándose en el Informe, dato demográfico
sin duda importante para las políticas de empleo, el descenso continuado de la
población juvenil, ya que nueve años antes, 2013, era del 31.16 %. Mirando
retrospectivamente un período más amplio, se constata que “casi treinta de cada
cien personas son menores de 30 años, mientras que en 2008 eran treinta y
tres”.
Si centramos
nuestra atención en los datos que afectan e interesan al mundo del trabajo, la
tasa de actividad es del 53,53 %, la de empleo del 41,63 %, y la de desempleo
del 27,19 %, mientras que las del total de la población activa es del 58,52,
50,99 y 12,87 %, respectivamente. Dato relevante a tomar en consideración
también para las políticas de empleo es que el desempleo juvenil es bastante
más elevado en el grupo de 16 a 19 años, mientras que en el grupo de 25 a 29
las tasas de actividad y de empleo son bastante más elevadas.
Más cercanos en el
tiempo, los datos de empleo y desempleo, en esta ocasión de jóvenes menores de 25 años,
correspondientes al mes de mayo , facilitados por el Ministerio de Empleo y Economía Social y también por el
Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, resaltan el impacto
positivo de la reforma laboral de 2021 sobre la incorporación y mantenimiento
de las personas jóvenes en el mercado de trabajo, pudiendo comprobarse que de
los 322.894 jóvenes desempleados en mayo de 2021 hemos pasado a los 188.043 en
mayo de este año.
Los datos sobre
contratación indefinida y temporal permiten igualmente constatar el avance
importante tanto en contratación como en estabilidad laboral para la población
juvenil. Baste ahora indicar, y remito a todas las personas interesadas a la
atenta lectura de los datos disponibles en los informes mensuales sobre
contratación y desempleo, que el número de contratos formalizados para menores
de 25 años (y muchos más, por consiguiente, si tomamos en consideración los
formalizados con menores de 30 años) fue de 312.058 en mayo de 2023, con una
distribución bastante equilibrada entre hombres y mujeres, 169.364 y 142.694
respectivamente, siendo el de los contratos indefinidos (76.401 y 60.731) un porcentaje
del 21.94 % sobre el total (624.853) formalizados bajo dicha modalidad
contractual en este mes.
2. La normativa
aplicable a las personas jóvenes, trabajadoras y en formación, con especial
atención a la LE.
2.1. Normativa
internacional.
Hay que referirse a
la Recomendación sobre aprendizajes de calidad , aprobada en la 111ª Conferencia Internacional del Trabajo, que se aplica a
todas las empresas y sectores de actividad económica, y que define como
aprendizaje “toda forma de educación y de formación que se rige por un contrato
de aprendizaje, que permite a un aprendiz adquirir las competencias requeridas
para ejercer una ocupación mediante una formación estructurada con una
remuneración u otra compensación financiera, en el trabajo y fuera del trabajo,
y que conduce a la obtención de una cualificación reconocida”.
Dicha aprendizaje,
por lo que respecta a las normas que deben tenerse en consideración cuando se
regule, deberá prestar especial atención (véase con mayor detalle el apartado
10) entre otras a “la edad mínima de admisión en el trabajo, la seguridad y
salud en el trabajo, las cualificaciones educaciones, el nivel de instrucción o
los conocimientos previos, si se requieren para la admisión, la supervisión por
personal calificado, la duración mínima y máxima, los resultados del
aprendizaje y los planes de formación, el equilibrio adecuado entre aprendices
y docentes, teniendo en cuenta la necesidad de proporcionar una educación y una
formación de calidad...”.
2.2. Normativa
europea.
Al tratarse de un
Seminario que centra su atención, al abordar la política laboral española, en
la recientemente aprobada LE, que recordemos que está pendiente de desarrollo
reglamentario en contenidos tan importantes como por ejemplo la creación de la
Agencia Española de Empleo para sustituir al Servicio Público de Empleo
Estatal, es obvio que mi atención ha de focalizarse en dicha norma, sin que
ello sea obstáculo en absoluto para referirme también a otras, o proyectos
normativos, que afectan muy directamente a la población trabajadora juvenil.
A) Dado que
nuestro “punto geográfico de referencia”, y por supuesto también político, es
la Unión Europea, es obligado recordar primeramente la Recomendación de 30 deoctubre de 2020 sobre la garantía juvenil reforzada . En la muy amplia introducción de la norma que precede a las recomendaciones
concretas dirigidas a los Estados miembros, se resalta primeramente la
importancia que el empleo juvenil merece en el Pilar europeo de derechos
sociales (objeto de detallado estudio por mi parte en esta entrada ) y en las orientaciones generales para las políticas de empleo de aquellos.
En efecto, el
capítulo I está dedicado a la igualdad de oportunidades y acceso al mercado de
trabajo, disponiendo el apartado 1 que toda persona, y no hay duda de que
aquello que sigue afecta mayoritariamente a la población joven, “tiene derecho
a una educación, formación y aprendizaje permanente inclusivos y de calidad, a
fin de mantener y adquirir capacidades que les permitan participar plenamente
en la sociedad y gestionar con éxito las transiciones en el mercado laboral”.
Por otra parte, el
principio 4 del Pilar dispone que “los jóvenes tienen derecho a educación
continua, una formación como aprendices, un período de prácticas o una oferta
de trabajo de buena calidad en los cuatro meses siguientes a quedar
desempleados o finalizar los estudios” (su redacción es prácticamente idéntica
a la de la Recomendación de 2013, con la única exclusión de la edad concreta
hasta la que se tiene el derecho), mientras que en la Orientación núm. 6 para
las políticas de empleo de los Estados miembros de 2017, dedicada a “Aumentar
la oferta de trabajo y mejorar el acceso al empleo, las capacidades y las
competencias”, se expone que “El
desempleo juvenil y la cuestión de los jóvenes que ni trabajan, ni estudian, ni
se forman (ninis) se deben seguir abordando a través de la prevención del
abandono escolar prematuro y una mejora estructural en la transición de la
enseñanza al trabajo, entre otras cosas mediante la plena ejecución de la
Garantía Juvenil”.
Me parece
destacable, como ya he apuntado, la necesidad de no considerar a quienes no
trabajan ni estudian como un bloque homogéneo, reconociéndose la importancia de
planteamientos individualizados, ya que para algunos “puede ser suficiente un
planteamiento más ligero, mientras que, para otros, más vulnerables, pueden
necesitar intervenciones más intensivas, largas e integrales.
En fin, no es
“nada nuevo bajo el sol”, pero no está de más recordar, y debe valorarse
positivamente, que se subraya que la aplicación de la garantía juvenil debe
ajustarse “en función de las circunstancias nacionales, regionales y locales” y
que deben utilizarse todos los recursos económicos disponibles y puestos a
disposición por la UE, con mención expresa al Fondo Social Europeo Plus (FSE
+), el instrumento «Next Generation EU», el Mecanismo de Recuperación y
Resiliencia y la Ayuda a la Recuperación para la Cohesión y los Territorios de
Europa (REACT-UE)
Tampoco es nuevo,
pero también debe valorarse positivamente, subrayar la importancia de la
coordinación y colaboración en todos los ámbitos de actuación que afectan a las
políticas de juventud, como son el
empleo, la educación, la igualdad de género y los asuntos sociales, ya que
“resultan cruciales para fomentar el empleo de calidad, las oportunidades de
educación y formación, la formación de aprendices y los períodos de prácticas”,
por cuanto que los servicios integrados (como las ventanillas únicas u otros
modelos) facilitan el acceso a lo s servicios y las prestaciones, y pueden
ofrecer más fácilmente soluciones a medida, flexibles y con mayor capacidad de
respuesta para los jóvenes que afrontan obstáculos multidimensionales para
acceder al mercado de trabajo”.
B) En las actuales
Orientaciohttp://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/11/ue-orientaciones-para-las-politicas-de.html nes aplicables, aprobadas por la Decisión (UE) 2022/2296 del Consejo
de 21 de noviembre de 2022 , se encuentran referencias concretas a
la población juvenil en parecidos términos a las que me he referido con
anterioridad. En efecto, se expone que los Estados miembros “deben fomentar la
igualdad de oportunidades para todos, abordando las desigualdades en los
sistemas de educación y formación. En particular, se debe ofrecer a los menores
acceso a una educación infantil y una atención a la infancia asequible y de
buena calidad, en consonancia con la Garantía Infantil Europea. Los Estados
miembros deben aumentar los niveles de cualificación generales, reducir el
número de abandonos en la educación y la formación, apoyar el acceso a la
educación de los menores pertenecientes a grupos desfavorecidos y procedentes
de zonas alejadas, hacer más atractivas la educación y formación profesionales
(EFP), apoyar el acceso a la educación superior, así como su conclusión,
facilitar la transición de los jóvenes de la educación al empleo mediante
períodos de prácticas y de aprendizaje profesional e incrementar la
participación de los adultos en el aprendizaje permanente, en particular entre
alumnos procedentes de entornos desfavorecidos y entre los menos cualificados”.
C) No está de más
recordar que el Parlamento Europeo siempre ha mostrado especial interés por la
realidad juvenil en general, y sobre la de la población trabajadora en
particular, siendo un ejemplo significativo de ello la Resolución adoptada el
17 de febrero de 2022 que lleva por título “Empoderamiento de la juventudeuropea: empleo y recuperación tras la pandemia” , en la que, entre otras medidas, pide a los Estados miembros que “faciliten el
acceso de los jóvenes a períodos de prácticas y de aprendizaje profesional
remunerados, de calidad e inclusivos; solicita que se refuercen los planes de
seguimiento, garantizando que los jóvenes disfruten de primeras experiencias
laborales adecuadas y de calidad, y de oportunidades para mejorar sus capacidades
y obtener nuevas cualificaciones o titulaciones; condena la no remuneración de
los períodos de prácticas como una forma de explotación de trabajadores jóvenes
y una violación de sus derechos, y pide a la Comisión y a los Estados miembros
que, en colaboración con el Parlamento y con arreglo al principio de
subsidiariedad, propongan un marco jurídico común para garantizar una
remuneración justa para los períodos de prácticas y de aprendizaje profesional,
a fin de evitar prácticas de explotación; condena la práctica de los contratos
de cero horas y pide a los Estados miembros que presten apoyo a los empleadores
que ofrecen períodos de prácticas y de aprendizaje profesional a jóvenes con
discapacidad”.
D) Recientes
documentos comunitarios de interés son los siguientes: en primer lugar, la
Resolución del Consejo “sobre el Espacio Europeo de Educación: con miras a 2025y más allá” , en la que subraya que “la educación y la formación en todos los contextos,
niveles y formas, son fundamentales para garantizar la cohesión social, la
competitividad y el crecimiento sostenible en la Unión Europea y sus Estados
miembros, prepararlos para las transiciones ecológica y digital y apoyarlos en
el proceso. Especialmente en un momento en el que para los ciudadanos es
esencial alcanzar la realización y el bienestar personales, así como adaptarse
a los retos de un mundo cambiante y seguir participando en una ciudadanía
activa y responsable”. En segundo término, las Conclusiones del Consejo y de
los representantes de los Gobiernos de los Estados miembros, reunidos en el
seno del Consejo, “sobre la dimensión social de una Europa sostenible para lajuventud” , en las que se invita a la Comisión Europea y a los Estados miembros a que
“Garanticen el acceso de todos los jóvenes a sus derechos de conformidad con
las declaraciones y convenios internacionales mediante la integración de una
perspectiva de la juventud basada en derechos en el diseño, la aplicación, el
seguimiento y la evaluación de medidas que afecten a la juventud a todas las
escalas. Es importante permitir que los responsables de la toma de decisiones
cuenten con las competencias necesarias y que puedan acceder a las herramientas
adecuadas para crear procesos de toma de decisiones inclusivos y
participativos”.
E) Por fin, la
Resolución aprobada el 14 de junio sobre períodos de prácticas de calidad en laUnión , en la que se expone que tales
períodos “son esencialmente una experiencia de aprendizaje y no deben sustituir
a los empleos de entrada en la empresa”, pidiendo a la Comisión y a los Estados
miembros que, “en estrecha colaboración con los interlocutores sociales,
faciliten y mejoren el acceso de los jóvenes a períodos de prácticas de
calidad, remunerados e inclusivos, en especial para los procedentes de entornos
vulnerables a fin de lograr el objetivo de cohesión social e inclusión de la
Unión”.
Especialmente
importante, y tras su lectura se comprobará la sintonía con muchos de los
contenidos del acuerdo suscrito el 15 de junio en España, es que el PE pide que
se actualice y refuerce la Recomendación de 10 de marzo del 2014 del Consejosobre un marco de calidad para los períodos de prácticas , (404 votos a favor y 78 en contra) incorporando los que califica de
“principios adicionales” y que son los siguientes:
“el acceso a una
compensación adecuada para los trabajadores en prácticas en función del coste
de la vida,
– el acceso de los trabajadores en
prácticas a la protección social según los regímenes nacionales,
– mayor acceso a los períodos de
prácticas por parte de los trabajadores en prácticas procedentes de entornos
vulnerables, entre ellos aquellos con discapacidad, empleando un enfoque
interseccional;
– lugares de trabajo accesibles;
– cumplimiento de los criterios de
calidad cuando se realice una parte de un período de prácticas a distancia;
– objetivos de aprendizaje claros y
acceso a una tutoría adecuada y a la orientación por parte de tutores formados
para garantizar la transferencia de capacidades intergeneracional;
– comunicación, por medio de canales
predeterminados y en cooperación con las inspecciones del trabajo nacionales y
las autoridades pertinentes, de las malas prácticas y malas condiciones durante
los períodos de prácticas”.
Por último, destaco
que la Resolución no se olvida del mundo empresarial, ya que anima a los
Estados miembros a que “proporcionen orientación y asistencia a los
empleadores, en particular a las microempresas y a las pequeñas y medianas
empresas, para que puedan ofrecer períodos de prácticas de calidad, y a que
ofrezcan incentivos a aquellos empleadores que proporcionen a los trabajadores
en prácticas un trabajo de calidad tras finalizar un período de prácticas de
forma satisfactoria”.
La Resolución ha
merecido una valoración positiva por parte de la Confederación Europea deSindicatos , habiendo manifestado su Secretaria Confederal Tea Jarc que “"El tamaño
de la mayoría a favor en el informe de hoy muestra que hay voluntad política en
todos los partidos para ofrecer una remuneración y unas condiciones justas para
los becarios. La pelota está ahora en el tejado de la Comisión Europea y los
jóvenes esperan que ponga fin de una vez al escándalo de las prácticas no
remuneradas".
2.3 La LE.
Si centramos
nuestra atención en la LE encontramos varios preceptos, además de los arts. 3 y
53 ya mencionados, que incluyen referencias concretas a la juventud. Así, en el
art. 5, que establece los principios rectores de la política de empleo, se
incluye el de igualdad y no discriminación en el acceso y consolidación del
empleo y desarrollo profesional por motivo de edad, reiterándose en el art. 39 que
en la planificación, organización y desarrollo de las acciones de empleabilidad
“se guardará especial cuidado en evitar discriminaciones por edad”, y que se evitará
el establecimiento de criterios que presupongan que las personas destinatarias
“... son suficientemente jóvenes”.
Es en el art. 50,
al que se dedica este Seminario por lo que respecta a la política española,
donde se recogen todos los colectivos que se consideran “de atención
prioritaria para las políticas de empleo”, disponiendo la obligación de los
poderes públicos de adoptar programas específicos que permitan fomentar y
mantener el empleo, así como mejorar y desarrollar su empleabilidad, de estos,
entre los que hay una mención específica a “las personas jóvenes especialmente
con baja cualificación” si bien el colectivo juvenil puede encontrarse también contenido
en varios de los restantes colectivos calificados de prioritarios.
Es en el ya citado
art. 53 donde se presta atención específica al colectivo joven menor de 30
años, siendo sin duda a mi parecer su referencia el Plan de Garantía de EmpleoJuvenil , en el bien entendido que será “más prioritario” el de personas jóvenes
menores de 18 años y que carezcan de la titulación que les permita acceder al
contrato formativo regulado en el art. 11.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, si bien se insiste, con plena corrección a mi entender, que debe
ponerse el acento para este colectivo “al retorno al sistema educativo y mejora
de las cualificaciones profesionales”. Por otra parte, la concepción general
del empleo digno también se traslada al empleo juvenil, para pedir a los
poderes públicos que las políticas activas de empleo que pongan en marcha
promuevan “el empleo de calidad, la contratación indefinida y a jornada
completa y los salarios dignos, así como la movilidad geográfica hacia zonas
rurales despobladas o en riesgo de despoblación”.
Por otra parte, la
norma ahora examinada permite (disposición adicional sexta) la adopción de
medidas concretas para incentivar el empleo juvenil, ciertamente con muchas
cautelas, o lo que es lo mismo “condiciones de trabajo y empleo específicas”.
Además de la referencia a la prohibición de toda discriminación, solo se
permiten “con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo juvenil no
se equipare a la tasa de empleo total”, y siempre y cuando estén justificadas
“objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima”, y
resulten “adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación
del empleo de las personas jóvenes”.
2.3. Otras normas
de afectación a la población joven, trabajadora y en formación.
A) RealDecreto-Ley 1/2023 de 10 de enero
En estrecha relación con la LE, aun cuando se trate de una norma anterior en su publicación, pero diferida su entrada en vigor hasta el 1 de septiembre, nos encontramos con el Real Decreto-ley 1/2023 de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral, que también versa sobre la mejora de la protección especial de las personas artistas.
Al respecto, debe
señalarse el art. 4, que regula cuáles son las personas destinatarias de la
contratación laboral incentivada, haciendo referencia justamente a la LE para
referirse a colectivos, por ejemplo por razón de edad, que pueden beneficiarse
de las mismas (ya sea mediante bonificaciones en la cotización a la Seguridad
Social, ya sea cuando se financien mediante subvenciones públicas), con mención
expresa a las personas de atención prioritaria “que figuren registradas en los
servicios públicos de empleo como demandantes de servicios de empleo en
situación laboral de desempleadas”, si bien, y en la misma línea que lo
dispuesto en la LE, no se requerirá dicha inscripción para las personas
inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil”. Con reiteración de lo
expuesto en el art. 4, el art. 6 conceptúa como personas de atención
prioritaria, si bien refiriéndose a la LE de 2015 ya que aún estaba en
tramitación parlamentaria la de 2023, “las personas incluidas en algunos de los
colectivos de atención prioritaria previstos en el texto refundido de la Ley de
Empleo”. Con estrecha relación con la contratación formativa regulada en el
art. 11 de la LET, el art. 26 regula las bonificaciones a la contratación en
alternancia, mientras que la disposición adicional primera regula las
bonificaciones por la contratación indefinida de personas jóvenes con baja
cualificación beneficiarias del SNGJ, concretándose aquí, muy correctamente a
mi parecer, qué se entiende por baja cualificación, es decir “aquellas que no
hayan alcanzado los estudios correspondientes al título de Bachillerato o Ciclo
Formativo de Grado Medio del sistema de Formación Profesional, de acuerdo con
la declaración que realicen a este respecto en su inscripción en el fichero del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil”.
B) Plan de
garantía juvenil plus 2021-2027 de trabajo digno para las personas jóvenes .
Hago mención
únicamente, por tratarse de objetivos que tienen que concretarse en normas como
las que he expuesto con anterioridad, a algunos de los retos a los que se
pretende dar respuesta, otorgando prioridad a los colectivos más vulnerables o
con especiales dificultades en el mundo laboral, e incorporando la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres como “presupuesto transversal en
todas particularmente en materia de
lucha contra la segregación laboral, que debe formar parte de la actuación de
los Servicios Públicos de Empleo a todos los niveles, tanto en el ámbito de la
intermediación, como en el de la formación o el diseño y aplicación de los
programas”
Son estos:
“- Incidir en la
mejora permanente de la calidad y la adecuación de la formación, incluyendo la
formación en competencias lingüísticas y digitales, impulsando y explorando
nuevos sectores ligados al cambio tecnológico y ecológico, apostando por una
formación de calidad adaptada a las nuevas necesidades como punto de partida
para un empleo de calidad, adaptada y a adaptable a las necesidades reales de
las empresas.
– Abordar la
búsqueda de nuevas oportunidades laborales en sectores con potencialidad de
crecimiento en nuestro país como es el caso, entre otros, del sector de las
tecnologías de la información y de la comunicación, agrario, ganadero,
artístico o turístico. Debe formar parte del funcionamiento de las políticas
activas de empleo.
– Reducir el alto
grado de abandono escolar para asegurar la empleabilidad de las personas
jóvenes.
– Reforzar los
programas de orientación personalizada y los planes de actuación individuales
como puntos clave para lograr no solo la inserción laboral estable de las
personas jóvenes, sino también el desarrollo de incentivos formativos
permanentes a efectos de consolidar carreras y proyectos profesionales…”.
C) La contratación
formativa en alternancia.
Tras la reforma
laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, el art. 11
pasa a denominarse contrato formativo, si bien sigue incluyendo los dos tipos
contemplados en la normativa anterior, disponiendo su apartado 1 que “El
contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo
retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el
desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica
profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los
términos establecidos en el apartado 3”. En muy apretada síntesis cabe decir de
cada uno de ellos lo siguiente:
El contrato de
formación en alternancia (art.11.2 ET) está dirigido a compatibilizar la
actividad laboral retribuida con formación profesional, estudios universitarios
o catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, siendo
la edad límite con carácter general, y a salvo de supuestos concretos, de 30
años. Se requiere la existencia de un programa de formación, de una persona que
ejerza tareas de tutoría, y de un plan formativo individual. La duración mínima
es de tres meses y la máxima de dos años, y el tiempo de trabajo efectivo no
podrá ser más del 65 % durante el primer año, y del 85 % el segundo, de la
jornada máxima.
El contrato
formativo para la obtención de la práctica profesional está regulado en el art.
11.3, pudiendo celebrarse con quien tenga un título universitario, título de
grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del
sistema de formación profesional, título equivalente de enseñanzas artísticas o
deportivas del sistema educativo. Deberá formalizarse dentro de los tres años
siguientes a la finalización de los estudios o de los cinco si se trata de una
persona con discapacidad. Su duración no será inferior a seis meses y no
superior a un año, pudiendo fijarse un período de prueba de un máximo de un mes,
salvo lo dispuesto en convenio colectivo. Requerirá la existencia de un plan
formativo individual y la asignación de una persona que lleve a cabo la
tutoría. No está contemplada la realización de horas extras, y en cuanto a la
remuneración, será en principio la fijada en convenio, y en su defecto la del
grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas, no pudiendo ser nunca inferior a la establecida para el contrato
para la formación en alternancia, ni al Salario Mínimo Profesional en
proporción al trabajo efectivo.
Buena parte de la
contratación formativa necesita de desarrollo reglamentario que sustituya al
dictado para desarrollar la normativa aprobada por la reforma laboral de 2012,
es decir el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y la posterior Ley 3/2012
de 6 de julio. Cuando se disolvió el Parlamento y se convocaron nuevas
elecciones generales, estaba pendiente de tramitación un Real Decreto por el
que se desarrolla el art. 11, quedando ahora a la espera de qué ocurrirá con el
mismo. Con independencia de ello, me permito señalar que el proyecto normativo
tenía por finalidad, al desarrollar el art. 11 LET, sustituir el anterior
modelo de contratación formativa por otro que otorga “la necesaria flexibilidad
a las partes del contrato, con tal de garantizar que se pueda adaptar su
contenido a las necesidades que se derivan de los diferentes instrumentos
normativos existentes, consiguiendo así una complementariedad real”, y
añadiendo que todo ello se formula “sin desconocer en ningún caso las debidas
salvaguardas de los derechos laborales de las personas trabajadoras, de manera
que el uso de este contrato responda efectivamente a necesidades formativas”.
Hay que esperar y
desear que la nueva regulación permita incrementar el número de contratos
celebrados al amparo de esta modalidad (o más correctamente de estas dos
submodalidades), ya que hasta ahora sigue siendo muy escaso su número. Por
poner solo un ejemplo significativo, en el mes de mayo se formalizaron 787.208
contratos de duración determinada, de los que sólo 4.468 lo fueron al amparo
del contrato de formación en alternancia (0,57 %), mientras que el número de
contratos celebrados para la obtención de la práctica profesional fue de 2.949
(0,37 %), siendo, eso sí, la gran mayoría de ellos formalizados con personas
menores de 30 años. Si nos fijamos en datos más globales, los correspondientes
a 2022 de los que disponemos en el Informe antes mencionado, se comprueba y ratifica el muy escaso número de contratos
formalizado al amparo del art. 11 LET, así como también disponemos de una
fotografía mucho más amplia y detallada de cómo evoluciona, y bajo qué
modalidades, la contratación de la población juvenil, que es la siguiente:
“La contratación
temporal concentra el 62,16 % del total, mientras que la indefinida significó
el 37,84 % sobre el total de contratos suscritos con jóvenes. Estos porcentajes
han variado mucho con relación al año anterior en favor de la estabilidad
laboral con un descenso en el número de contratos temporales del 32,82 %.
- El 45,04 % de
los contratos se suscribieron bajo la modalidad Eventual por circunstancias de
la producción y el 5,73 % de Obra o servicio. En ambos casos, la contratación
ha disminuido con relación al año anterior, en el primer caso un 11,19 % y en
el de obra y servicio un 82,74 %, motivado por su eliminación de esta tipología
por la reforma laboral.
- Una variación
muy significativa han sido la realización de contratos con carácter indefinido
ordinario (451,89 %), los indefinidos para personas con discapacidad (138,03 %)
y una conversión de contratos temporales en indefinidos que aumenta un 73,26 %.
- El tipo de
jornada fue completa en el 50,21 %, parcial un 36,53 % y fijo discontinuo un
13,26 % (De los contratos indefinidos representan el 35,05 %). Tras la entrada
en vigor del Real Decreto-ley, hay un aumento considerable de fijos
discontinuos con respecto al año anterior (965,90 %, por un 1,22 % la variación
en el periodo 2021/2020) y descensos en la jornada completa y parcial.
- Los contratos
formativos no tienen demasiada representación: Formación supone el 0,40 % y
Prácticas el 0,80 %”.
D) Becas y
prácticas educativas-laborales.
Se trata de una materia, la posible existenciade relación laboral bajo la apariencia formal de una beca educativa , que preocupa especialmente a los
jóvenes. He tratado siempre de explicar que para responder debidamente es
necesario conocer las circunstancias concretas de cada caso, no ya del convenio
estándar suscrito entre una institución educativa y una entidad empresarial
sino de su aplicación real y de cuál ha sido la actividad que han desarrollado
y la importancia que ha tenido el seguimiento de su actividad por los tutores
que obligatoriamente deben ser designados, y asignados, por la entidad
educativa y por la empresa. Siempre, además, destacando que aquello que
realmente importa para que podamos hablar de la existencia de un auténtico
proceso formativo no estrictamente laboral es que el énfasis de la relación se
ponga en la adquisición de conocimientos formativos prácticos por parte del
estudiante y nunca en la realización de actividades que no se diferencien en
absoluto de las que pueda realizar cualquier trabajador (y utilizo el término
en sentido material y no formal, para incluir a personal laboral y funcionario)
que presta sus servicios en la empresa.
Comparto la tesis
defendida por la OCDE en su informe “Promoting better labour market outcomesfor youth” , preparado para la reunión de los Ministros de Trabajo y Empleo del G20 en
Melbourne los días 10 y 11 de septiembre de 2014, en el que se apostaba por la
potenciación de tales prácticas, siempre y cuando no impliquen explotación de
los jóvenes y les provean de una buena experiencia de aprendizaje que les
facilite la entrada o el acceso a un empleo de calidad. Hay que acabar con la
idea de que contratar, o dar trabajo, a un joven es, o ha de ser, “una ganga
económica”, y debe operarse en tal sentido un cambio empresarial y cultural de
la sociedad que nos implica a todos.
A la espera de
saber qué ocurrirá con el Estatuto de la persona becaria, al que me referiré a
continuación, debe recordarse la nueva regulación, a partir del 1 de octubre
(según estipula la disposición final decima del Real Decreto-Ley 2/2023 de 16
de marzo, “de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los
pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un
nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones”) de la
inclusión en el sistema de Seguridad Social de los alumnos que realicen
prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de
formación.
E) Estatuto de laspersonas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa
El acuerdo entre el MITES y las organizaciones sindicales CCOO y UGT fue suscrito el 15 de junio y se da debida cuenta de su contenido más destacado en la nota de prensa publicada por el MITES el mismo día con el título “Yolanda Díaz y organizacionessindicales firman el acuerdo que permite cerrar el círculo de la formación decalidad y el empleo digno para las personas jóvenes” .
Lógicamente, ha
recibido una valoración positiva por parte de los sindicatos firmantes del
acuerdo. Véase en la página web de UGT el artículo “Qué derechos tienen laspersonas becarias y otras preguntas sobre el Estatuto del Becario”, , y en la de CCOO “El Estatuto del
Becario acaba con la explotación de los becarios y garantiza prácticas de
calidad” https://www.ccoo.es/noticia:667179--El_Estatuto_del_Becario_acaba_con_la_explotacion_de_los_becarios_y_garantiza_practicas_de_calidad&opc_id=8c53f4de8f8f09d2e54f19daf8d8ed95
.
Por el contrario, ha
sido objeto de duras criticas por parte de la Conferencia de Rectores de las
Universidad Españolas (CRUE) en una nota de prensa titulada “Crue UniversidadesEspañolas rechaza el proyecto de Estatuto del becario” , de la Red de Fundaciones Universidad-Empresa, en su nota de prensa “La Red deFundaciones Universidad-Empresa se opone frontalmente al anuncio realizado porel Ministerio de Trabajo sobre el nuevo “Estatuto del Becario” , y de las organizaciones empresariales
El acuerdo ya ha
merecido la atención en medios jurídicos electrónicos, como es el caso del
artículo de la abogada y periodista Estela Martín, en Economist & Jurist,
titulado “El acuerdo sobre el Estatuto del Becario: ¿papel mojado?
Cuando redacto
este texto está en el aire la aprobación por el Gobierno, vía Real Decreto-Ley,
del citado acuerdo. De este debate en clave política son fiel reflejo las manifestaciones
de la Vicepresidenta segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía
Social, Yolanda Díaz, recogidas por diversos medios de comunicación los días 15
y 16, es decir inmediatamente después de la firma. Puede leerse en eldiario.es “Yolanda
Díaz ante las reticencias en el Gobierno a aprobar el Estatuto del Becario:
Deberían explicárselo al país” , en Elplural.com “Diaz exige respeto al diálogo social y pide
explicaciones a Moncloa por bloquear el Estatuto del Becario”, y en La Razón (con un titular que va bastante más allá de la mera referencia
al problema) “El Gobierno frena el Estatuto del Becario, baza electoral de
Yolanda Díaz: Está muy verde”
Como ya disponemos
del texto íntegro del acuerdo, que hasta antes de su firma solo era explicado
de forma parcial y con referencia a los contenidos más polémicos, los lectores
y lectoras del blog podrán formarse una opinión propia sobre su contenido. Por mi
parte, hago a continuación una breve síntesis del texto:
a) El art. 1
regula el objeto y ámbito de aplicación, que incluye “a) la formación práctica
tutorizada en empresas y organismos equiparados vinculada a la obtención de los
grados correspondientes al sistema de formación profesional de acuerdo con la
Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación
Profesional. b) Formación tutorizada en empresas u organismos equiparados
vinculada a las enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. c)
Las prácticas no laborales vinculadas a las especialidades formativas del sistema
nacional de empleo, en los términos y con las condiciones previstas en la Orden
TMS/283/2019, de 12 de marzo, por la que se regula el Catálogo de Especialidades
Formativas en el marco del sistema de formación profesional para el empleo en
el ámbito laboral. d) En el ámbito de las prácticas académicas externas de las
Universidades, las prácticas curriculares, así como las extracurriculares...”
Son las prácticas
universitarias las que han levantado más polvareda en los debates sobre el
texto ahora firmado. Sus límites son los siguientes:
“1.º Prácticas
curriculares desarrolladas durante los estudios oficiales de grado, máster
universitario o, en su caso, doctorado, que no superen el 25 por 100 de las
horas en que se concreten los créditos ECTS de la titulación.
2.º Prácticas
extracurriculares desarrolladas durante los estudios oficiales de grado, máster
universitario o, en su caso, doctorado, que no superen el 15 por 100 de las
horas en que se concreten los créditos ECTS de la titulación, ni 480 horas.
3.º Prácticas
desarrolladas durante los estudios vinculados a títulos propios de las
Universidades, cuando la suma total de prácticas curriculares y extracurriculares
no supere el 25 por 100 de los créditos ECTS de la correspondiente titulación.
No obstante, los títulos propios que tengan una duración mínima de 60 créditos
ECTS tendrán la posibilidad de establecer prácticas por un período de tres
meses”
Quedan fuera del
ámbito de aplicación del texto las prácticas formativas desarrolladas en el marco
de un contrato formativo que se regularan por lo dispuesto en el art. 11 de la
LET.
b) El art. 2 regula
las garantías de la formación práctica en el ámbito de la empresa, de carácter no
laboral... siempre y cuando se cumplan estrictamente los requisitos regulados
en el texto, siendo en caso contrario una relación laboral asalariada. Por su
parte, el art. 3 regula el acuerdo o convenio de cooperación y plan formativo
individual con un listado muy amplio de los contenidos mínimos, entre los que
se incluyen “cuantía de la compensación de gastos de carácter mínimo” y “asignación
económica vinculada, en su caso, de la formación y cuantía mínima de esta. Se
prevé la posibilidad de prácticas no presenciales, sin que puedan superar el 50
% de su duración, con la excepción de su previsión en títulos o planes de
estudios, o cuando “supuestos de fuerza mayor o salud pública que impidan su
desarrollo de forma presencial”.
c) El art. 4 es el
marco regulador de los derechos y obligaciones que tienen quienes realizan las
prácticas. Al respecto, es importante destacar, relacionado con lo dispuesto en
el art. 3, que tendrá derecho “a la compensación de gastos, por parte de la
empresa o entidad en la que se desarrollen las actividades formativas, en los
términos previstos en el correspondiente convenio o acuerdo de cooperación, por
una cuantía mínima suficiente para compensar todos aquellos en los que la
persona en formación práctica en la empresa incurra como consecuencia de esta,
tales como gastos de desplazamiento, alojamiento o manutención” (la negrita
es mía). En cuanto a la tutorización de su formación, por personas debidamente
cualificadas, se dispone que cada persona tutora podrá tener un máximo de cinco
personas en formación práctica, reduciéndose el número a tres cuando el centro
de trabajo tenga menos de treinta personas en plantilla. En cualquier caso, se
fija en un máximo del 20 % de la plantilla el número de personas que podrán
realizar prácticas, si bien se permite su concertación con dos personas con
independencia del número de las que estén en plantilla. Entre las obligaciones,
me parece relevante destacar la de “mostrar en todo momento una actitud
respetuosa hacia la política de la empresa, salvaguardando el buen nombre del
centro formativo al que pertenece”.
d) El art. 5
regula los derechos de información de la representación legal de las personas
trabajadoras, y el art. 6 los derechos de quienes se forman en materia de
Seguridad Social, disponiendo con claridad que los períodos de formación práctica
“determinarán la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de las personas
que los realicen”, siendo el alcance de la inclusión el establecido en la
disposición adicional quincuagésima segunda de la Ley General de SeguridadSocial por el RDL 2/2023 de 16 de marzo al que ya me he referido con
anterioridad. Más concretamente, su apartado 3 dispone que “La acción
protectora será la correspondiente al régimen de Seguridad Social aplicable,
con la exclusión de la protección por desempleo, de la cobertura del Fondo de
Garantía Salarial y por Formación Profesional. En el supuesto de las prácticas
no remuneradas se excluirá también la protección por la prestación de
incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Las prestaciones
económicas por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y
riesgo durante la lactancia natural, se abonarán por la entidad gestora o, en
su caso, por la mutua colaboradora, mediante pago directo de la misma. Las
prestaciones que correspondan por la situación de incapacidad temporal derivada
de contingencias comunes o profesionales se abonarán en todo caso mediante pago
delegado”.
e) La disposición adicional
primera versa sobre los incentivos a la contratación de personas en formación
práctica, remitiéndose a lo dispuesto en el art. 25 del RDL 1/2023. La segunda,
en la misma línea que la Resolución del PE de 14 de junio, prevé la posibilidad
de compensar económicamente a las empresas que participen en programas y
actividades formativas de carácter práctico. La tercera, prevé la constitución
de una comisión de seguimiento en un plazo de seis meses desde la entrada en
vigor de la norma. La cuarta, contempla la actuación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social para velar por el cumplimiento de la norma, incorporándola
dentro de la planificación anual de sus actividades. Por último, la quinta se
refiere a las formaciones de carácter específico (ej.: programas de formación
europeos), remitiendo a la regulación propia de la que dispongan.
f) En cuanto a las
disposiciones transitorias, se prevé en la primera que los convenios suscritos
con centros formativos mantengan su vigencia hasta el 31 de diciembre de este
año, salvo, lógicamente, los que tengan un plazo de duración inferior, mientras
que la segunda versa sobre las prácticas no laborales vigentes, estipulando la
aplicación hasta su finalización de acuerdo con el marco normativo con el que
se iniciaron, siempre y cuando se trate de las previstas en el Real Decreto
1534/2011 de 31 de octubre, hasta el 31 de diciembre de 2023, mientras por lo
que respecta a las que sean distintas de
las anteriores, su duración podrá extenderse “de acuerdo con su propio régimen
de desarrollo, hasta su fecha de finalización prevista”.
g) La disposición derogatoria
única incluye expresamente el RD 1543/2011.
h) Por su parte,
la disposición final primera modifica, una vez más, la LGSS para introducir un
apartado 5 en el art. 282, disponiendo la compatibilidad de la percepción de la
prestación y subsidio por desempleo con las prácticas formativas o prácticas
académicas externas a la que se refiere la DA 52ª. La segunda, incorpora una
nueva disposición adicional cuarta en la Ley sobre infracciones y sanciones del
Orden Social, para regular las sanciones a imponer por el incumplimiento de las
obligaciones reguladas en la norma. La tercera, modifica la Orden TMS/283/2019
de 12 de marzo, para incorporar un nuevo apartado 6 al art. 4, cuya redacción
es la siguiente: “En la caracterización de las especialidades formativas se identificarán
aquellas que sean susceptibles de vincular el desarrollo de prácticas no
laborales, a efectos de lo dispuesto en el artículo 1.2.c) del Real Decreto-ley
XX, de X de X de 2023, por el que se regula el Estatuto de las personas en
formación práctica en el ámbito de la empresa. Para ello se recogerá en los
correspondientes anexos la duración, capacidades, criterios de evaluación y contenidos
de dichas prácticas no laborales”.
Por último, la
disposición final cuarta nos indica cuáles son los títulos competenciales al
amparo de los que se dicta la norma, más concretamente el art. 149.1.7ª de la
Constitución, es decir la competencia exclusiva del Estado en materia de legislación
laboral. La quinta mantiene el rango normativo de la Orden TMS/283/2019. La
sexta habilita al Gobierno para dictar las disposiciones necesarias para el
desarrollo de la norma. La séptima, prevé, a entrada en vigor al día siguiente
de su publicación en el BOE.
E) Autorización de
estancia por estudio, y posibilidad de compatibilización con el trabajo, para
personas de nacionalidades extracomunitarias.
Por último, me refiero brevemente a la reciente Instrucción de la Secretaría de Estado de Migraciones 1/2022, de 2 de junio, “sobre autorizaciones de estancias por estudios”, mediante las que se procede a “una revisión de la Instrucciones 2/2018 aprobadas el 21 de diciembre de 2018, que actualicen y clarifiquen elementos sobre la aplicación de la Directiva 2016/801/UE, así como los diferentes procedimientos de tramitación de la figura de estudios en el ámbito del derecho nacional”. Para el estudio de la Directiva, remito a la entrada “Nota sobre la Directiva (UE) 2016/801 del Parlamento Europeo y del Consejo de 11 de mayo de 2016 relativa a los requisitos de entrada y residencia de los nacionales de países terceros con fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programas de intercambio de alumnos o proyectos educativos y colocación au pair. Texto comparado con las Directivas 2004/114/CE y 2005/71/CE”
Remitiendo a todas
las personas interesadas, baste ahora señalar que la Instrucción segunda
dispone que “Podrá concederse una autorización de estancia para formación a las
personas extranjeras admitidas en centros de formación reconocidos oficialmente
en España para la realización de dichas actividades. Se podrá valorar, a estos
efectos, el reconocimiento de las diferentes administraciones públicas
estatales, autonómicas o locales, de la validez de dicha formación, o el
prestigio de la institución que imparte la formación”. Por su parte, la
instrucción cuarta regula la habilitación a trabajar, disponiendo que “Sin
perjuicio de la posibilidad de solicitar la compatibilidad de realización de la
actividad formativa con laboral en los términos establecidos
reglamentariamente, la habilitación para trabajar por cuenta propia y por
cuenta ajena se concederá de forma automática con la autorización de estancia,
tal y como indica el artículo 42 del Reglamento, para las siguientes categorías
del artículo 37.1.a): a) Estudios superiores. b) Formación reglada para el
empleo. c) Formación destinada a la obtención de un certificado de
profesionalidad o una formación conducente a la obtención de la certificación
de aptitud técnica o habilitación profesional necesaria para el ejercicio de
una ocupación específica”. El apartado 7 de la Instrucción Octava subraya que
se considerarán como enseñanzas impartidas por las Universidades “todas las
conducentes a la obtención de títulos universitarios, oficiales, con validez y
eficacia en todo el Estado, y las enseñanzas conducentes a la obtención de
títulos propios, incluidos los de formación a lo largo de la vida”.
3. Reflexiones
finales a modo de propuestas.
Los jóvenes
merecen políticas educativas, formativas y laborales que faciliten su
incorporación, con condiciones dignas y decentes, al mercado de trabajo, ya sea
como trabajadores por cuenta ajena o como trabajadores por cuenta propia (eso
sí, de manera voluntaria y no como falsos autónomos para evadir la aplicación
de la normativa laboral). Refiriéndose a la empleabilidad y la formación con
carácter general tras la entrada en vigor de la LE, pero sin duda con una afectación
relevante a la población joven, y más con la aplicación de la Ley Orgánica
3/2022 de 31 de marzo, de ordenación e integración de la formación profesional,
el profesor Ferran Camas puso de relieve con brillantez en su ponencia (que
puede verse íntegramente en este video ) presentada al recientemente celebrado XXXIII Congreso de la AsociaciónEspañola de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social , que la LE “hace de la formación de las personas trabajadoras una de sus
claves ya sea como objetivo de las políticas de empleo en general, ya sea....
por la regulación de un epígrafe que lleva por nombre sistema de formación
en el trabajo”, añadiendo después que “... las cartas competenciales y de
objetivos ya se están repartiendo entre instituciones públicas, educativas y
laborales, ahora solo falta acelerar el camino para que la formación, en
especial el aprendizaje permanente o a lo largo de la vida sea uno de los
pilares de la sociedad y el mercado de trabajo”
A mi parecer, la
educación, la formación y el trabajo, son tres caras de la misma moneda, en
diversas etapas de la vida del joven. Hay que apostar decididamente por la
formación y dar voz a los jóvenes en la elaboración de esas políticas. Los
jóvenes no quieren ser sujetos pasivos de la historia, sino participar
activamente en su construcción, y estamos viendo ejemplos concretos de ello
cada día. Una educación crítica, una
formación no sólo para el trabajo sino también para la vida, y un trabajo digno
y decente que se desarrolle en las condiciones propugnadas por la OIT desde
hace muchos años y que se concreta ahora, por lo que respecta a los jóvenes, en
la
Apostar por la formación es uno de los ejes
fundamentales de cualquier propuesta de mejora de la situación actual, ya que
aquellas personas bien formadas están en condiciones de adaptarse mejor a los
cambios económicos y sociales. Hay que prestar especial atención al nivel
educativo, siendo la mejora del acceso a la educación superior o terciaria uno
de los retos más relevantes en el futuro inmediato, en cuanto que el mercado de
trabajo está sufriendo cambios estructurales que afectan negativamente a los
empleos de media o baja cualificación. Ahora bien, siendo conscientes también de
la verdadera importancia que tiene el dotar de la formación adecuada a aquellos
jóvenes que carecen de la misma por no haber continuado sus estudios más allá
del marco jurídico obligatorio y que no participan, o lo hacen de forma
irregular y precaria, en el mercado de trabajo.
Una mayor
participación de los jóvenes en todas aquellas instituciones u organismos en
los que se debaten, aprueban y toman decisiones sobre cuestiones que les
afectan debería merecer especial atención. Un buen ejemplo al respecto lo
constituye la decisión adoptada en el recientemente celebrado XV Congreso de laConfederación Europea de Sindicatos (CES), en el que se ha acordado incluir en
sus Estatutos el requisito de que un 25 % de cada delegación esté integrada por
sindicalistas menores de 35 años (en el XV Congreso solo eran un 16 %) , y obsérvese, dicho sea incidentalmente, como
la “edad juvenil” se va incrementando de forma gradual.
Concluyo este
artículo felicitando a la organización de este importante Seminario
Internacional. Por mi parte, me permitirán que recuerde, a modo de conclusión,
una frase que data de hace bastantes años, recogida en una entrevista que me
efectuó una revista, y que sigue siendo plenamente vigente a mi parecer: “Suelo
dar pocas recomendaciones a los jóvenes, y trato más bien de aprender de ellos
todo lo que aportan, y es mucho, para mejorar nuestra sociedad. Pero, acepto el
reto: “joven, ten una actitud positiva ante la vida, sé proactivo en todo
aquello que hagas, no esperes que otros te resuelvan tus problemas, fórmate en
conocimientos, capacidades y habilidades para estar en buenas condiciones de
acceder al mundo laboral por cuenta ajena o propia, no te desanimes ante los
primeros problemas porque a estos seguirán muchos más, y trata de rodearte de
personas que tengan ganas de vivir, de aprender y de luchar por una sociedad
más justa e igualitaria”.
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